Положение об оплате труда и премировании работников образец в 2022 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Положение об оплате труда и премировании работников образец в 2022 году». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

\n\n

При составлении любого локального нормативного акта, в том числе Положения об оплате труда, нужно придерживаться общих требований юридической техники. Это, в частности, означает, что используемый глоссарий необходимо закрепить непосредственно в документе, дав четкое определение каждому термину.

\n\n

Также в ЛНА принято выделять раздел с общими положениями. В нем указываются цели и порядок применения документа, а также даются ссылки на законы, подзаконные акты и локальные акты организации, которые действуют при регулировании соответствующих правоотношений. В этом же разделе можно привести данные о лицах, ответственных за решение вопросов, связанных с премированием, рассмотрением конфликтных ситуаций и т.п.

\n\n

Два названных раздела — общие положения и глоссарий (еще его называют «термины и определения») — формируют вводную часть документа. Далее следует основная часть Положения.

\n\n

Обычно ее открывает раздел, регламентирующий порядок и условия оплаты труда. Здесь указывается применяемая система оплаты труда и дается ее описание. Если для разных категорий работников вводятся разные системы оплаты труда, то каждой из них нужно посвятить отдельные пункты. В них указываются категории сотрудников, которые подпадают под ту или иную систему.

Положение об оплате труда работников: как составить

При составлении любого локального нормативного акта, в том числе Положения об оплате труда, нужно придерживаться общих требований юридической техники. Это, в частности, означает, что используемый глоссарий необходимо закрепить непосредственно в документе, дав четкое определение каждому термину.

Также в ЛНА принято выделять раздел с общими положениями. В нем указываются цели и порядок применения документа, а также даются ссылки на законы, подзаконные акты и локальные акты организации, которые действуют при регулировании соответствующих правоотношений. В этом же разделе можно привести данные о лицах, ответственных за решение вопросов, связанных с премированием, рассмотрением конфликтных ситуаций и т.п.

Два названных раздела — общие положения и глоссарий (еще его называют «термины и определения») — формируют вводную часть документа. Далее следует основная часть Положения.

Обычно ее открывает раздел, регламентирующий порядок и условия оплаты труда. Здесь указывается применяемая система оплаты труда и дается ее описание. Если для разных категорий работников вводятся разные системы оплаты труда, то каждой из них нужно посвятить отдельные пункты. В них указываются категории сотрудников, которые подпадают под ту или иную систему.

Обязанность по разработке данного документа о премировании работников обычно входит в компетенцию юриста предприятия, кадровика, реже – секретаря или самого руководителя. В любом случае, это должен быть человек, обладающий необходимыми теоретическими знаниями в области трудового и гражданского законодательства и навыками написания подобных документов. И вне зависимости от того, кто непосредственно занят этой работой, окончательный вариант положения должен быть передан на утверждение директора организации.

Теоретически (и часто практически) Положение касается каждого работника предприятия, поэтому все сотрудники должны быть с ним ознакомлены. Как правило, изучение документа происходит непосредственно при трудоустройстве или же, если документ разработан в период активной работы организации, на любом этапе ее деятельности.

Обычно компании имеют специальные журналы, в которых сотрудники расписываются о том, что они ознакомлены с внутренними нормативно-правовыми актами компании, в том числе Положением о премировании.

Срок действия Положения ничем не ограничен. Иными словами, каждый работодатель может устанавливать его в индивидуальном порядке или же делать документ вовсе бессрочным.

Нужно ли заверять Положение в профсоюзе

Если на предприятии действует профсоюзная организация (а она имеется во многих крупных государственных и коммерческих компаниях), то Положение обязательно должно быть передано его членам на рассмотрение и утверждение. Только после одобрения этого органа Положение может вступить в законную силу. Если профсоюза в фирме нет, то нигде, кроме непосредственного руководства предприятия, его заверять не нужно.

Как любой другой документ, Положение тоже может нуждаться в исправлениях, поправках и корректировках по самым разным причинам. Сделать это можно в любой момент времени, если иное не установлено в учетной политике предприятия.

Обратите внимание! Все изменения, вносимые в документ, должны быть согласованы с профсоюзным комитетом, при наличии его на предприятии.

Положение об оплате труда работников — образец 2020 — 2021

Стандартной, унифицированной, единой для всех формы данного документа нет, так что организации могут разрабатывать Положение в свободном виде. Главное условие, чтобы оно содержало:

• наименование организации,
• дату создания
• и подпись руководителя.

Рекомендуется отметить ряд сведений, которые желательно включить в документ, это:

• условия назначения премии,
• ее размер
• и сроки выплаты.

Также желательно отметить то, что премирование является исключительно инициативой работодателя – это в случае чего позволит избежать необоснованных требований со стороны подчиненных.

Документ может быть оформлен на простом чистом листе формата А4 или фирменном бланке организации – это роли не играет, как и то, написан от руки или напечатан на компьютере. Единственное правило – он должен иметь подпись руководителя компании или иного, ответственного за визирование подобного рода документов работника. Заверять документ печатью необязательно, поскольку с 2016 года юридические лица, как ранее и индивидуальные предприниматели имеют право не использовать печати и штампы для визирования своей документации.

Положение обычно составляется в единственном экземпляре, регистрируется в учетной политике компании, и затем содержится вместе с другими внутренними нормативно-правовыми актами в определенном порядке. После утраты актуальности оно передается на хранение в архив предприятия, где лежит ровно столько, сколько установлено законом. После истечения данного периода, Положение можно утилизировать.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).

Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:

• претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
• споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.

К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.

Выделим основные принципы премирования:

• Премирование производится по заранее определенным показателям.
• Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
• Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
• Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
• Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
• При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
• Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
• При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
• Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
• Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.

К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.

Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.

Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы.

1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Например, могут быть предусмотрены премии:

• за интенсивность работы;
• за стаж непрерывной работы в компании;
• за результаты по итогам работы.

Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.

Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:

• категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
• времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
• периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
• фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
• отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
• размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
• Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
  • количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
  • качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

3. Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.

Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.

1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.

1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.

2. Виды премий и источники их выплаты

2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.1.1. Для работников отдела сбыта:

• рост объема продаж по опту и рознице;
• соблюдение договорной дисциплины;
• снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.

2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:

• обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
• своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.

2.1.3. Для производственных рабочих:

• обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
• недопущение простоя транспортных средств;
• обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.

2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:

2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:

• при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
• при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
• при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
• при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.

2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.

Положение о премировании работников

Ответственных за разработку ЛНА по разным направлениям деятельности работодатель определяет самостоятельно. Это могут быть отдельные специалисты, разрабатывающие положение целиком или отдельные его части. Также ответственность за разработку локальных актов может быть поручена специально созданной рабочей группе. Дополнительно возможно согласование текста проекта Положения с конкретными специалистами или профильными отделами — бухгалтерией, юридическим отделом и т.д..

Для премирования законодатель установил специальные правила. Их нарушение может обернуться для компании судебными спорами, штрафами и убытками. Ведь зачастую суды небезосновательно приходят к выводу, что работодатель обязан платить премию работникам каждый месяц. Почему так происходит, и как надо составлять документы, чтобы избежать подобной ситуации, читайте в нашей сегодняшней статье.

Казалось бы, что может быть сложного для руководства компании в том, чтобы установить премии? На первый взгляд, всего-то и нужно решить за что и в каком размере платить дополнительные суммы. Но на практике все куда сложнее. Виной тому двойственная юридическая суть самого термина «премия».

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, премирует, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются:

• коллективным договором;
• правилами внутреннего трудового распорядка;
• уставами и положениями о дисциплине.

Часто понятия «заработная плата» и «премия» не разделяют, однако нужно понимать, что премия входит в состав заработной платы (как и оклад, компенсационные выплаты).

Размеры оплаты труда трудовое законодательство не регулирует (исключение — определение МРОТ), установление премии также остается на усмотрение работодателя. Однако, учитывая повышение мотивации труда сотрудников за счет установления бонусной или премиальной системы оплаты труда, работодатели в большинстве случаев премирование не отменяют.

Премирование может быть установлено в фиксированном размере или в процентном соотношении от оклада. Премия может быть:

• ежемесячная (например, при выполнении определенных критериев оценки);
• квартальная (начисляют в конце квартала);
• годовая;
• за выполнение особо важных задач, сдачу работ, особый вклад и т. д. (такие премии в нормативных актах компании заранее не предусматривают, их в индивидуальном порядке оформляют отдельными приказами за подписью руководителя компании);
• за выслугу лет, к юбилейным датам, профессиональным праздникам и т. д.

Выплата премий на предприятии регламентируется в локальных нормативных актах:

• коллективном договоре (ст. 135 ТК РФ);
• индивидуальном трудовом договоре (согласно ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• отдельном локальном нормативном документе — Положении об оплате труда, Положении о премировании и др. (ст. 8 ТК РФ);
• отдельном приказе за подписью руководителя компании (применяется при единоразовых выплатах, например, при достижении определенных трудовых успехов).

С 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Компании вправе самостоятельно разработать форму приказа о поощрении работника/группы работников или использовать простые и понятные унифицированные формы. Для поощрения можно применять:

• унифицированную форму № Т-11 (если к премированию выдвигается один работник);
• унифицированную форму № Т-11а (если предполагается премировать группу работников).

НА ЗАМЕТКУ

Унифицированные формы № Т-11 и № Т-11а утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Положение по оплате труда — образец 2021

Положение о премировании утверждает руководитель компании. Согласно ст. 135 ТК РФ локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.

Основные цели разработки Положения о премировании:

• мотивация работников на достижение высоких результатов труда;
• повышение ответственности работников за эффективность деятельности предприятия;
• своевременное и качественное выполнение показателей производственного плана и договорных обязательств предприятия;
• повышение качества работы, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции;
• установление взаимосвязи между результатами труда сотрудников, структурных подразделений и предприятия в целом;
• обеспечение прозрачности системы премирования.

В Положении о премировании нужно зафиксировать особенности расчета премии. Расчет должен быть максимально простым и ясным, чтобы каждый работник мог произвести расчетные действия и понять, почему получает данную сумму.

Если методология расчета коэффициентов трудового участия (успешности и др.) расписана на нескольких страницах с множеством формул, это усложняет понимание системы.

Премиальное положение должно быть сформировано так, чтобы оцениваемый результат деятельности конкретного работника прямо зависел от его действий.

Положение о премировании может содержать:

• общие положения (цель создания, на кого распространяет действие и т. д.);
• термины и определения (премия, доплата, надбавка и др.);
• основные принципы премирования;

…

1. Система премирования направлена на достижение стратегических целей предприятия, поддержание и соблюдение его интересов путем применения набора показателей и условий премирования.
2. Система премирования устанавливает взаимосвязь между показателями премирования, задачами, направленными на достижение стратегических целей предприятия, и степенью участия работников в реализации этих задач.
3. Система премирования основана на взаимосвязи между размерами премии работников, результатами их работы и результатами деятельности структурных подразделений.
4. Премиальный фонд является составной частью фонда оплаты труда, относится на себестоимость продукции.

…

• порядок формирования и распределения премиального фонда (особенности расчета размера премии, виды премий);
• особенности расчета премии по итогам выполнения работ (сдачи продукции, закрытия договора и т. д.). Такая премия должна быть рассчитана на дополнительную мотивацию работников с целью достижения поставленных целей проекта, выполнения работ в установленные сроки (или быстрее) с надлежащим качеством и без перерасхода запланированных средств.

Если в компании принято решение выплачивать премии, нужно четко определить критерии оценки. Другими словами, нужно установить так называемую планку, к которой должен стремиться сотрудник, чтобы получить свою премию. Она может быть установлена в индивидуальном порядке (когда каждый работает сам за себя) и для всего коллектива подразделения.

Так, индивидуальную планку лучше устанавливать для продавцов-консультантов или менеджеров по продажам, мотивируя их на более высокий личностный рост. В данном случае в качестве критерия определяют некую сумму, объем продаж. Планка может быть прогрессивной: объем продаж менее 100 000 руб. — премия 5 %, от 100 000 до 200 000 руб. — 10 %, свыше 200 000 руб. — 15 % и т. д.

При установлении критериев оценки коллективного труда определяют планку для всего структурного подразделения, например выполнение производственного плана для цеха. Здесь не так важно, сколько и как отработал конкретный слесарь, здесь важен результат работы всего подразделения: цех выполнил план, сдал продукцию на склад и т. д.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Желательно устанавливать критерии оценки для каждого структурного подразделения компании в отдельности.

Чтобы получить премию, каждый должен стараться работать лучше, а если в качестве критерия будет показатель, на который конкретный работник, да и все подразделение, в котором он работает, не могут повлиять, пропадает смысл добиваться лучших результатов.

Предположим, для отдела продаж, юридического отдела и производственного цеха компании установлен в качестве критерия объем реализации продукции (план продаж). Понятно, что юридический отдел и цех никак не могут повлиять на достижение этого критерия.

Если установить для отдела продаж в качестве критерия объем реализации, для цеха — объем производства, юридического отдела — процент выигранных судебных дел, то каждое подразделение может повлиять на размер своей премии.

А. Н. Дубоносова, заместитель управляющего директора по экономике и финансам

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Планово-экономический отдел» № 12, 2020.

Основная цель, с которой создается Положение об оплате труда и премировании работников (далее — Положение) – отразить механизмы, в соответствии с которыми производится расчет и выплата зарплаты на предприятии.

Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.

К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2021 году действуют рекомендации, принятые решением от 29.12.2020, протокол № 13).

Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.

Для понимания значения документа необходимо определить сферы его правового регулирования. Положение содержит нормы, регулирующие конкретный аспект трудовых единоличных или коллективных отношений, поэтому относится к локальным нормативным актам.

Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты. Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.

Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда — с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм.

По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.

Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:

• предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
• изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.

Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники.

Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.

Положение об оплате труда и премировании

Унифицированных требований, касающихся структуры Положения, закон не устанавливает. Рекомендуемая структура Положения включает несколько разделов:

1. Общие положения

   В данном разделе приводится терминология, употребляемая в Положении, и ее толкование. Раскрываются общие принципы действия Положения. Даются ссылки на нормативные акты, регулирующие вопросы трудового законодательства, на основании которых была разработана устанавливаемая Положением система оплаты труда. А также оговариваются другие общие вопросы.

2. Порядок оплаты труда и условия осуществления выплат

   Этот раздел является основным. В нем работодатель описывает систему оплаты для каждой категории своих работников: размеры должностных окладов и тарифных ставок, а также основания, на которых они могут быть пересмотрены.

3. Доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты

   Вопрос дополнительных выплат достаточно подробно регламентирован Трудовым кодексом, поэтому, как правило, составление этого раздела не вызывает особых трудностей. Он должен содержать информацию о порядке, в котором проводятся дополнительные и компенсационные выплаты, например ночным работникам, совместителям и т. д.

4. Премирование и стимулирующие выплаты

   Применение стимулирующих выплат зависит от финансового положения компании. Работодатель имеет полное право устанавливать любую политику поощрения своих сотрудников. В частности, поощрять сотрудников можно:

   • за мастерство и профессионализм;
   • получение ученой степени;
   • повышение квалификации и т. д.

   Премирование может быть как систематическим, так и единоразовым. Назначение премии зависит от эффективности работы сотрудника.

   Во избежание в будущем конфликтных ситуаций, которые могут привести к трудовым спорам, следует исключить возможность назначения премии на основании субъективной оценки руководителя. Ситуации, в которых сотрудник подлежит премированию, и размеры премий, а также их периодичность следует оговорить в локальном акте предприятия.

   Разрабатывая данный раздел, следует уделить внимание четкости и однозначности формулировок, чтобы исключить конфликт с работниками.

5. Ответственность работодателя

   В Положении следует оговорить ответственность работодателя в случае нарушения законодательных норм, касающихся оплаты труда. В частности, можно включить в данный раздел норму, устанавливающую увеличенные размеры компенсации за несвоевременную выплату зарплаты по сравнению с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом.

6. Заключительные положения

Итоговый раздел должен содержать информацию о вступлении Положения в действие, порядок его изменения и дополнения, место хранения документа, информацию о лицах, ответственных за его хранение. Также в этот раздел включаются вопросы, которые не вошли в предыдущие разделы.

Важно! Приведенный перечень разделов Положения может дополняться и видоизменяться работодателем. К примеру, могут быть добавлены разделы о материальной помощи и индексации зарплаты.

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами ­статей 129, 135, 191 ТК РФ.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Прежде чем приступать к написанию проектов документов, которые бы устанавливали виды, периодичность, размеры и порядок выплаты премий в организации, необходимо определить наиболее подходящий для ­организации способ их регламентации.

Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют ­несколько способов фиксации правил осуществления премирования.

Это самый простой способ. Он состоит в том, что при принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат.

Премируем работников правильно: как оформить премии в организации

Он состоит в том, что виды, размеры и прочие ключевые моменты осуществления премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом — Положением о премировании, принятым в порядке, установленном действующим законодательством. Само наименование акта в этом случае может быть различным: «Положение об оплате труда», отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, «Положение о стимулировании труда работников», ­«Положение о поощрении» и т.д.

Структурно Положение о премировании может состоять из следующих разделов:

1. Общие положения.

В данном разделе фиксируются:

1.1. Цели принятия данного положения.

Так, здесь могут быть указаны мотивация увеличения производительности труда, поощрение высокопроизводительного и инициативного труда, стимулирование своевременного и качественного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, повышение ответственности работников в достижении высоких конечных результатов труда, создание условий для проявления творческой активности каждого работника и т.п.

1.2. Нормативные ссылки, принятые обозначения и сокращения, основной понятийный аппарат, используемый в рамках положения, включая понятие премии и отдельных ее видов.

Например, «Премия — это денежная сумма, которая может выплачиваться работникам сверх оклада (должностного оклада) в целях поощрения достигнутых успехов в труде на условиях и в порядке, установленных ­настоящим положением».

1.3. Сфера действия положения, включая основные вопросы, которые подлежат регламентации: виды и размеры премии, показатели и условия премирования, порядок начисления, утверждения и выплаты премии ­работникам и ­т.д.

1.4. Сведения о том, на какие категории персонала данное положение распространяется.

1.5. Источники осуществления выплат с учетом отдельных видов премий.

2. Порядок начисления, утверждения и выплаты ежемесячной ­(ежеквартальной и т.д.) премии.

В рамках этой части могут быть сгруппированы положения, касающиеся выплаты премий, которые являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий.

В случае если в организации принято решение осуществлять премирование по итогам работы за разные отчетные периоды (например, установить и ежемесячное, и ежеквартальное премирование одновременно), то в положении необходимо экономически обосновать наличие нескольких выплат, привязав их к достижению различных показателей премирования с тем, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что таким образом работодатель пытается легализовать задержку выплаты премии, которая полагается работнику сверх оклада (должностного оклада).

Итак, в данном разделе необходимо указать:

2.1. Отчетный период (периоды) для осуществления премирования — месяц, квартал и т.п.

2.2. За какие результаты в целом осуществляется премирование (это могут быть результаты производственной, производственно-хозяйственной, управленческой и т.д. деятельности).

2.3. Размер премии.

Мария 01.11.2016, 16:31

Доброго дня!
Подскажите, пожалуйста, нужно ли уведомлять сотрудников за 2 месяца, если в премиальном положении изменилось лишь его структурирование?

Как правило, при составлении положения об оплате труда и поощрении выделяются следующие разделы.

1. Общие положения

В данном разделе обычно указываются цели и порядок применения положения об оплате труда и премировании. Указываются действующие нормативные правовые акты. (Законы, подзаконные акты, локальные нормативные акты организации). Которыми в организации регулируются вопросы оплаты труда и вознаграждении работников.

Также может указываться лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты. За решение вопросов о премировании работников и др.

2. Термины и определения

В данном разделе прописываются термины и определения. Которые относятся к оплате труда и премированию работников, используемые в положении.

3. Система оплаты труда

Это один из основных разделов положения. Здесь указываются применяемые в организации системы оплаты труда. Если для разных категорий работников предусмотрены разные системы оплаты труда. То дается описание всех применяемых систем. Тут могут указываться должностные оклады и тарифные ставки для каждой категории работников.

Можно указать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты работников. А также процент возможной оплаты части заработной платы в натуральной форме.

Также указывается срок выплаты заработной платы. Правила, форма и сроки представления работникам расчетных листков (ст. ст. 131, 136 ТК РФ).

4. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ).

В данном разделе конкретизируется, какие доплаты и в каком размере производятся:

• при выполнении работ различной квалификации (ст. 132 ТК РФ);
• при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ);
• при расширении зон обслуживания или увеличении объемов работ (ст. 60.2 ТК РФ);
• за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ);
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ);
• за работу в ночное время (ст. 96 ТК РФ).

Указывается оплата труда работников при невыполнении норм труда, а также при простое (ст. ст. 155, 157 ТК РФ).

Премирование работников компании в конце года

ГИТ не сможет наказать предприятие, если у него отсутствует Положение об оплате труда на 2020 год: новые правила или штрафные санкции для этого не установлены. Иногда его разработка излишня:

• если все условия труда закреплены в трудовом договоре или коллективном соглашении;
• если все сотрудники работают в обычных условиях и возможность отклонений от условий труда исключена (никто никогда не привлекается к работе в праздники, выходные, ночной период времени).

Разработкой локального нормативного акта занимается руководство. Но принять Положение об оплате труда и премировании работников единолично исполнительный орган права не имеет. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ, любая внутренняя нормативная документация, затрагивающая заработную плату, должна получить одобрение профсоюза (конечно, если он есть на предприятии)

ВАЖНО! Если такой орган в компании отсутствует, соответственно, в одобрении Положения об оплате необходимости нет.

Когда достигнут компромисс, руководитель издает приказ. В нем он отражает:

• факт утверждения документа, его наименование может варьироваться (об оплате, о премировании, о системе мотивации, о поощрении за труд);
• необходимость ознакомления с ним всех сотрудников (в соответствии со статьей 22 ТК РФ);
• обязанность ознакомления с ним вновь принимаемых на работу до подписания договора (в соответствии со статьей 68 ТК РФ);
• ответственного;
• контроль за исполнением.

Обычно количество пунктов зависит от количества применяемых систем оплаты труда, дополнительных выплат и прочей специфики конкретной организации. Иногда рассмотрение отдельных вопросов выносится в отдельные разделы (например, «Системы оплаты» рассматриваются не в «Общих положениях», а обособленно от них, как отдельная часть), либо перечисляются в водной части — этот вариант иллюстрирует образец положения об оплате труда и премировании работников.

Положение включает важный раздел о денежных поощрениях работников. В нем необходимо указать все действующие виды компенсаций и надбавок с конкретным указанием их сумм и порядка выплаты (в каких случаях применяются и в каком размере). Система поощрений может включать и предоставление бесплатных путевок, билетов и т. д. — тогда информацию об этом включают в документ. В разделе «Материальная помощь» нужно указать полный перечень случаев, когда администрация оказывает финансовую поддержку своим сотрудникам. В этот перечень обычно включают: рождение ребенка, потерю близкого родственника, заключение брака. Можно говорить и о случае индивидуальной помощи исходя из конкретных обстоятельств.

По желанию добавляют дополнительные пункты. Если вы решите использовать подготовленный экспертами образец положения об оплате труда работников 2020, стоит внимательно перепроверить его на соответствие порядкам вашей организации и переработать: например, где-то предусмотрены надбавки, а где-то — нет. Одни устанавливают предел совокупного размера доплат, другие их не ограничивают.

Необходимо указать конкретную сумму материальной помощи или способ ее определения. Например, директор устанавливает ее собственным решением в отдельном распоряжении на основании представления непосредственного руководителя сотрудника. Также в этом пункте отдельно указывают, будут ли учитываться суммы материальной помощи при расчете среднего заработка.

Все изменения вносятся приказом руководства. Оформляется он по тем же правилам, что и в случае с утверждением. Указать в нем надо следующие сведения:

• название и дату вступления в силу документа, в который вносятся коррективы;
• перечень пунктов, подлежащих изменению;
• новые формулировки;
• обязанность ознакомить с новшествами работников;
• ответственный.

Положение об оплате труда работников — образец 2020-2021 годов

Такой вид документа, как положение об оплате труда и материальном стимулировании, способствует грамотной организации выплат персоналу. Некоторые работодатели называют его иначе – положение об оплате труда и премировании работников. Но принципиальной разницы нет. Это один и тот же акт, в котором речь идет и о премиях.

Важно отметить, что каждый работодатель составляет положение об оплате труда и премировании всего один раз. Дальше он может вносить в него какие-либо изменения, если они потребуются. Это могут быть и мелкие правки позиций, описанных в данном документе.

Кроме того, если на предприятии в наличии профсоюз, то его мнение обязательно должно быть принято к сведению при пересмотре каких-либо правил оплаты труда или введении новых.

Единого и/или обязательного образца положения об оплате труда и премировании не существует, поэтому каждое предприятие само выбирает, что и как ему писать в этом документе.

Работодатель может довольно легко разработать свой вариант такого внутреннего акта. Есть много вариантов и образцов составления положения, но ни одна из них не утверждена официально. Поэтому можно сгенерировать собственный документ. При обязательном условии, что он не будет противоречить требованиям трудового законодательства 2017 года.

• Бухгалтерский баланс
• Справка о среднем заработке для определения размера пособия по безработице (стипендии)
• Налоговая декларация по налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения
• Платежная ведомость
• Приходный кассовый ордер
• Отчет о финансовых результатах
• Расчет по страховым взносам
• Справка с места работы

Общие требования и порядок вознаграждения за труд служащих бюджетных организаций определяются статьями 135 и 144 ТК РФ.

Если предприятие финансируется субъектом РФ, то оплата деятельности работников дополнительно регламентирована законами и иными правовыми актами, принятыми органами власти такого субъекта. Не следует забывать о верховенстве Федерального законодательства над решениями, принятыми на местах.

Независимо от специфики деятельности государственной организации, конкретные условия оплаты труда предусматриваются коллективным договором или локальным нормативным актом. Наиболее универсальным документом является положение об оплате труда и премировании работников 2020.

Получите доступ к демонстрационной версии ilex на 7 дней

Когда разрабатывается образец положения о зарплате, работодателю надо учесть направление деятельности организации. Рекомендовано включить главы:

1. Общие положения.
2. Порядок и условия оплаты работы работников.
3. Порядок и условия оплаты работы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров.
4. Другие вопросы по оплате или заключительные положения.

Литвинова Наталья Викторовна, руководитель службы персонала АО «НЕОЛАНТ»:

В качестве оснований для назначения разовых премий, связанных с работой и входящих в систему оплаты труда, в Положении об оплате труда указывайте следующие, отражающие различные сферы деятельности работников: участие в реализации проекта, этапа проекта, успешное завершение работы над проектом; создание и(или) внедрение норм, и(или) систем, и(или) технологий, и(или) алгоритмов, и(или) методов, и(или) форм, инструментов, способствующих оптимизации рабочих процессов, уменьшению издержек в работе, повышению результативности и(или) эффективности труда; разработка или участие в разработке перспективных планов, стратегий развития деятельности общества, направлений работы, продукта и услуг; поиск контрагентов и успешное заключение договоров, соглашений; проведение аналитических исследований состояния, процессов компании, внешней среды с целью оптимизации деятельности, развития бизнеса; организация и(или) участие в подготовке и(или) проведении конференций и(или) семинаров, иных, в том числе корпоративных, мероприятий; подготовка квартальной и годовой отчетности (бухгалтерской, финансовой и др.); обеспечение кассовой и финансовой дисциплины; успешное ведение претензионно-исковой работы; обеспечение общества трудовыми ресурсами; прохождение аудита или проверок государственных органов. В Положении об оплате труда необходимо установить возможный интервал размера премии, например, от 10% до 100% оклада работника, или установить фиксированные размеры премий по отдельным основаниям. Обязательно указывается срок назначения и выплаты разовой премии, как и всех выплат, входящих в систему оплаты труда компании. Например, укажите, что премия назначается в ближайшую после издания приказа о премировании дату выплаты заработной платы из установленных в компании. Следует помнить, статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что условия оплаты труда указываются в трудовых договорах работников, в том числе возможность выплаты премий, если они входят в систему оплаты труда, установленную локальным нормативным актом компании.

Такая часть включает:

• преамбулу (в качестве образца используйте Постановление № 583 от 05.08.2008, действующие акты Минздрава в сфере оплаты труда;
• описание (общего характера) используемой в организации системы оплаты работы, ее основных элементов;
• характеристику (кратко) системы оплаты, которая используется для отдельных групп работников.

Глава содержит разделы, описывающие:

• основные условия оплаты работы;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты;
• условия оплаты работы отдельных групп работников.

«Основные условия оплаты работы» — это часть, включающая алгоритм применения и суммы минимальных окладов (ставок) работников в соответствии:

• с распределением их должностей по профессиональным квалификационным группам (ПКГ);
• с повышающими коэффициентами к окладу в зависимости от должности.

Минимальная сумма оклада рекомендуется к установке с учетом уровня профподготовки и квалификации.

«Основные условия оплаты труда» содержат информацию о рекомендуемых размерах коэффициентов, применяемых для повышения минимальных окладов по соответствующим ПКГ.

Коэффициент повышения определяется с учетом:

• профуровня работника;
• сложности и важности работ;
• уровня самостоятельности и ответственности;
• продолжительности работы в организации.

«Компенсационные выплаты» — список видов компенсаций основан на сведениях из Приказа Минздрава от 29.12.2007 № 822. Руководители учреждений должны принять меры к проведению спецоценки условий работы сотрудников. Это необходимо для уточнения условий, выходящих за границы нормы, и получения основания для начисления компенсации.

В эту же часть включают сведения об алгоритме выплаты в районах с некомфортными условиями по климату и о тех, которые определены законодателем, например:

• о районных коэффициентах;
• о надбавках за работу на Крайнем Севере и т. д.

Часть «Стимулирующие выплаты» содержит конкретный список и рекомендуемые суммы стимулирующих выплат. Перечень определен Приказом Минздрава от 29.12.2007 № 818.

Чтобы поощрить работника, устанавливают выплату:

• по результатам работы за отчетный период;
• за высокое качество работы;
• за особо важные и срочные задания;
• за интенсивность труда, ночную работу.

Размер выплат рекомендован к установке как в процентах, так и в рублях. Максимальный размер по итогам работы не ограничивается.

Часть «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера» включает условия платы за работу руководителя, суммы и условия предоставления выплат компенсационного и стимулирующего видов.

Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера надо предусмотреть отдельный список надбавок. Премировать начальника следует по результатам и эффективности деятельности организации.

Положение поможет нанимателю избежать проблем и споров судебного характера, связанных с порядком начисления и выплаты денежного вознаграждения за труд. Трудовые взаимоотношения между работниками и администрацией предприятия будут урегулированы наиболее оптимально. Но по закону положение об оплате труда работников бюджетных учреждений на 2020 год в организации не является обязательным.

Статья 135 ТК РФ определяет, что алгоритмы расчета с работниками, отличные от принятой тарифной ставки (оклада), включаются в ряд документов:

• трудовое соглашение;
• ПВТР;
• колдоговор;
• иной документ, содержащий трудовые правовые нормы.

Документы, регламентирующие отношения между работодателем и сотрудником, в том числе о вознаграждении работника, принимаются администрацией учреждения с учетом мнения представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ).

Размер заработной платы не может быть ниже минимального порога, установленного Правительством. При разработке регламентов необходимо принять во внимание:

1. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год (утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2018, протокол № 12).
2. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов и гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба…».
3. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».
4. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях».

Приказ на премирование работников (образец)

Служебная записка о премировании (образец)

Приказ о депремировании

Унифицированная форма Т-11

Майские праздники-2019: официальные выходные

За отличные результаты работы, достижение определенных показателей в трудовой деятельности организация имеет право поощрить работника. Как правило, поощрением является денежная премия. Организация не обязана составлять положение о премировании и материальном стимулировании работников. Однако, если в компании применяется система премирования, то разработать данный локальный документ целесообразно, чтобы обосновать производимые расходы.

Положение о премировании, в частности, разрабатывается и утверждается, если в трудовых договорах с работниками предусмотрена выплата премий, но при этом порядок получения и начисления премий, основания и условия выплаты в трудовых договорах не прописаны. Если в организации отсутствует положение о премировании (положение о мотивации персонала или иной локальный акт, регулирующий вопросы выплат вознаграждений работникам), порядок премирования можно закрепить, например, в трудовых договорах или коллективном договоре.

Похожие записи:

• Отдел опеки и попечительства заволжского района ярославля
• Как повысятся пенсии в 2022 году инвалидам
• Что нужно для поездки в мексику