Управление персоналом диссертации 2022 года

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Управление персоналом диссертации 2022 года». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Темы магистерских диссертаций по управлению персоналом — 409 тем

2. Стандарты и ГОСТы оформления диссертации по управлению персоналом

3. НОВЫЕ диссертации по управлению персоналом (с 2020 года)

4. Темы ВКР направления 38.04.03 Управление персоналом (для магистратуры)

5. Диссертации по управлению персоналом

5.1. Список использованной литературы

6. Темы диссертаций по управлению персоналом

6.1. Форма обучения

6.2. Платные местав конкурсной группе в 2019 году

7. Диссертации, представленные на защиту и подготовленные в НИУ ВШЭ

8. Узнайте сколько стоит МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ на отлично

Введение.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации и методические основы исследования.

1.1 Сущность базовых понятий и концепций управления человеческими ресурсами.

1.2 Критерии и факторы эффективности управления человеческими ресурсами.

1.3 Система управления персоналом как инструмент формирования и развития человеческих ресурсов.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса (на примере Мытищинского района).

2.1 Конъюнктура рынка услуг автосервиса и факторы эффективного управления человеческими ресурсами в этой сфере.

2.2 Факторы повышения эффективности управления формированием и развитием человеческих ресурсов на предприятиях автосервиса.

2.3 Анализ деятельности предприятий автосервиса Мытищинского района в области использования человеческих ресурсов.

Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом предприятий малого и среднего бизнеса.

3.1 Основные аспекты повышения эффективности использования человеческих ресурсов предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода.

3.2 Стратегии управления персоналом предприятий малого и среднего бизнеса на основе эвентуального подхода.

Одна из наиболее заметных HR-тенденций, которые мы наблюдаем прямо сейчас, — это переход от HR, ориентированного на проекты, к HR, ориентированному на продукты.

Это представляет собой фундаментальное изменение того, как работает HR. Традиционно HR функционировал с проектным мышлением. У проекта есть четкий график, установленные результаты, предопределенный набор ресурсов и он нацелен на эффективное выполнение.

Принципиально изменилась роль офиса. Больше не считается, что отличная работа может происходить только в офисе, не говоря уже о офисном кабинете. Фактически, 77 процентов людей заметили рост своей производительности во время пандемии. Почти треть рабочих смогла выполнить больше работы за меньшее время.

Недостатком является то, что удаленная работа сократила сети сотрудников и сделала организации более разрозненными. Данные ADP показывают, что удаленные сотрудники реже общаются с коллегами по отдельности, чем те, кто работает на месте (60 процентов против 77 процентов соответственно). Все это отрицательно сказывается на сотрудничестве и инновациях.

Вот почему в 2022 году отдел кадров должен будет стать более осознанным и вовлеченным в помощь организациям в изменении способов сотрудничества, совместного творчества и инноваций.

HR может помочь создать условия, которые позволят сотрудникам (и специалистам по персоналу, если на то пошло) работать над различными проектами в рамках организации или даже внутри организации (см. Нашу следующую тенденцию на рынках талантов).

Специалисты по кадрам могут сделать это с помощью:

Создание рабочего места (как физического, так и цифрового), которое помогает командам работать вместе и взаимодействовать независимо от того, где они находятся;
Организационные конструкции, управляющие кросс-функциональными командами. Они включают в себя традиционных сотрудников, рабочих и подрядчиков, чтобы намеренно стимулировать сотрудничество и разнообразие взглядов;
Программы талантов, допускающие ротацию (см. Нашу тенденцию в отношении опыта карьеры);
Использование цифровых платформ для асинхронного подключения сотрудников, чтобы они могли работать вместе в любое время и в любом месте;
И так далее.

Один из самых важных уроков, извлеченных из пандемии, заключается в том, что компании больше не могут полагаться исключительно на закупку своих талантов за пределами страны. Напротив, ограниченный рынок труда вынудил их лучше использовать уже имеющиеся у них таланты.Подсказка к нашей следующей тенденции в области управления персоналом, которая предполагает более эффективное распределение талантов через рынки талантов. Одним словом, рынки талантов помогают сотрудникам внутри организации или сектора получить доступ к внутренним карьерным возможностям. Сюда входят вакансии, а также межведомственные проекты, временные задания и другие инициативы.В некоторых секторах распределение талантов произошло органично.В судостроительной отрасли профессионалов привлекают, когда приходит новое задание, только для того, чтобы «спрыгнуть с корабля», когда контракт подходит к концу, и компания-конкурент получает следующий крупный контракт. Таким образом, сотрудник работает над соответствующими проектами и может развивать свои собственные возможности. И наоборот, компания может быстро развернуть временную, но квалифицированную рабочую силу на основе имеющихся проектов.Что изменилось, так это то, что отделы HR все больше осознают важность (планового) развития навыков. Как следствие, все больше и больше компаний стремятся к партнерству со своими стратегическими партнерами для создания общих рынков талантов.
Недавно Unilever и Vodacom (дочерняя компания Vodafone) инициировали программу обмена цифровым маркетингом. Эта инициатива не только помогает создать более разнообразные возможности, но также дает возможность для взаимного обогащения идей и инноваций.
Но Unilever и Vodacom не единственные. Фактически, согласно отчету Гарвардской школы бизнеса, почти две трети предприятий теперь предпочитают брать в долг или арендовать людей с определенными навыками у других компаний, а не нанимать новых штатных сотрудников.
В соответствии с этой моделью организации привлекают сотрудников по мере необходимости для консультаций или для работы над конкретным заданием — одна из тенденций в области управления персоналом, которую мы увидим гораздо больше в 2022 году.

Когда я недавно попросил группу из десяти руководителей поднять руки, если они претерпевают какую-то трансформацию, поднялись девять рук. Позже десятый сказал мне, что пропустил вопрос.Когда дело доходит до роли HR в трансформации, HR часто привлекаются поздно и в основном по темам, связанным с управлением людьми. Однако такое ограниченное участие вызывает сожаление, потому что у HR есть большой набор инструментов, которые добавляют огромную ценность этим проектам.Эти инструменты включают в себя навыки организационного проектирования, развития и трансформации, знания в области построения культуры и способность налаживать сотрудничество.Поскольку трансформация становится все более распространенной, HR-служба должна взять на себя ответственность за эти процессы изменений и измерить их влияние и прогресс. Учитывая свой опыт, HR должен играть ключевую роль в руководстве этими усилиями по изменениям.Это потребует более тесного взаимодействия и сотрудничества с отделами организации. HR должен связать лидерство и бизнес-потребности с возможностями сотрудников.
Будь то помощь в создании внутренних рынков талантов, обеспечение лучшего сотрудничества в новую гибридную эру работы, достижение цели через бизнес-культуру и деятельность организации или принятие решений, основанных на данных, HR-отделу необходимо будет владеть многими из этих важных процессов в будущем, потому что бизнес и реальность требуют этого.

Темы магистерских диссертаций по управлению персоналом — 409 тем

Одним из преимуществ гибридной эпохи работы, когда все больше и больше людей работают удаленно, а география и физическая удаленность становятся менее важными факторами, является более легкий доступ для компаний к более квалифицированным и разнообразным талантам.
Да, сфера разнообразия и инклюзивности никогда не развивалась быстрее, чем в последние два года. Мы узнали, что более традиционного «разнообразия и инклюзивности» (или D&I) недостаточно в обществе, которое изначально предвзято. Это помогло области двигаться в направлении «разнообразия, справедливости и инклюзивности» (или DEI).
Но быть разнообразным, равноправным и инклюзивным недостаточно для создания рабочей среды, которая помогает людям извлекать из себя максимум пользы и которая будет соответствовать новой эре труда. Даже рабочее место, которое стремится быть разнообразным, равноправным и инклюзивным, иногда не может удерживать сотрудников из недостаточно представленных групп, потому что они не чувствуют себя принадлежащими к ним.Принадлежность к работе добавляет к уравнению DEI. С одной стороны, это о «стремлении быть», а с другой — о «долгом пребывании», представляющем аффективное и временное измерение. Принадлежность к рабочему месту вносит сдвиг в сторону психологической безопасности и реальной вовлеченности.
DEIB представляет собой долгосрочную неотъемлемую часть организации. Это то, что организации и HR-команды все чаще осознают, и, следовательно, это одна из составляющих нашего списка HR-трендов на 2022 год.

Пандемия коренным образом изменила не только то, где, когда и как люди хотят работать, но также почему они хотят работать и что они ценят в своей работе.
До пандемии акцент компаний на благополучии и вовлеченности в основном рассматривался как привилегия для сотрудников. Все изменилось с COVID-19, поскольку люди все больше требуют от своей работы большего, чем работа с 9 до 5.
Ценностное предложение сотрудников изменилось. Работодателям необходимо делать больше, чтобы выделиться и создать привлекательный бренд работодателя. Более того, долгосрочные стимулы потеряли большую часть своей привлекательности. Вместо этого больше внимания уделяется гибкости, поддержке сотрудников и достижению цели.
Работодатели также должны решить, как они хотят предлагать инклюзивные льготы, целостное благополучие сотрудников и поддержку психического здоровья, что может привести к переосмыслению и пересмотру их политики вознаграждения.
Примеры включают оплату удаленных сотрудников (на основе местоположения или нет, недавнее решение Google является ярким примером), увеличение базовых окладов для привлечения талантов (например, Target, Bank of America) и бонусы за вход.
Когда дело доходит до инклюзивных преимуществ, они являются важной частью более широкой стратегии DEI&B. Они специально сосредоточены на потребностях недостаточно представленных групп — то, что многие организации еще не решили.
Примеры инклюзивных преимуществ включают:

Обеспечение отсутствия различий по признаку расы и этнической принадлежности в планах медицинского обслуживания.
Выбор поставщиков медицинских услуг на основе их культурно и лингвистически приемлемого ухода.
Выбор решений, направленных на социальные детерминанты здоровья, для обеспечения справедливых результатов.

В зависимости от того, насколько справедливы преимущества организации, мы различаем три уровня:

Реактивная организация, которая не считает инклюзивные преимущества важными и не предлагает их.
Проактивная организация, которая осознает необходимость инклюзивных преимуществ и готова удовлетворить эту потребность.
Справедливая организация, которая ввела инклюзивные льготы и регулярно их пересматривает.

Навыки как никогда подвержены изменениям. Если раньше период полураспада профессиональных навыков составлял от 10 до 15 лет, то теперь, по оценкам IBM, он составляет около пяти лет, а технические навыки — всего два с половиной года.Кроме того, навыки все больше и больше определяют, как люди будут вознаграждены. Аналитик-самоучка без высшего образования может зарабатывать больше, чем дипломированный специалист по истории или праву. Это привело к появлению провайдеров, которые предлагают конкретные курсы повышения квалификации с обещанием новой карьеры в области информационных технологий или других областях после завершения курса.
В Европейском Союзе граждане могут пользоваться Europass. Этот документ содержит резюме, языковой паспорт, дипломы и сертификаты, полученные человеком, а также подтверждение его международного опыта работы. Все это упрощает выявление конкретных и актуальных навыков.
Для организаций становится все более важным точное отображение имеющихся внутренних навыков. Однако преимущества навыков картографирования на организационном уровне также распространяются на сотрудников. Приобретаемые навыки все больше и больше связаны с вознаграждением, переподготовкой и повышением квалификации. Знание того, какими навыками вы обладаете, является предпосылкой успеха в конкурентной экономике и на рынке труда.
Когда дело доходит до приема на работу, мы видим явную тенденцию к тому, что организации переходят к тестированию навыков на основе данных. Актуальность истории образования ослабевает по мере увеличения трудового опыта людей.Определение соответствующих навыков, того, как и когда они были развиты и как они применялись на практике, помогает компаниям лучше распределять людей по ролям, наиболее подходящим для их возможностей, и помогает сотрудникам ориентироваться в своей карьере.

По данной дисциплине тематика диссертаций затрагивает мотивацию персонала, особенности подбора или подготовки кадров, а также стратегии развития предприятия в условиях экономических кризисов. В рекомендованный перечень тем входят:

Разработка HR стандартов, политик и процедур.
Разработка оперативного плана работы с персоналом.
Разработка управленческих решений по оптимизации численности персонала.
Совершенствование отбора персонала при приеме на работу.
Организация процесса адаптации и интеграции новых сотрудников.

Чтобы сделать исследование более узким и целенаправленным, стоит рассмотреть вопрос в рамках конкретного предприятия.

Окончание работы тщательно проверяется членами комиссии, поскольку оно является итогом проведенных исследований. Заключение, выделенное в отдельный раздел, имеет собственную структуру и правила оформления.

В какой-то степени этот раздел перекликается с введением. Информация, представленная в завершении работы, должна стать ответом на вопросы, озвученные вначале. Причем количество поставленных задач определяет число пунктов заключения. По каждому из них должен быть представлен убедительный ответ. Если вопрос не предполагал исследования в рамках диссертации, следует указать, что тема требует дальнейшего изучения.

Стандарты и ГОСТы оформления диссертации по управлению персоналом

Для успешной защиты работы важно учесть 2 фактора. Во-первых, следует грамотно и всесторонне проработать выбранную тему. Знание тонкостей исследуемого вопроса поможет ответить на возникающие по ходу защиты вопросы.

Во-вторых, результат во многом зависит от спокойствия и уверенности. Эти качества помогут преподнести подготовленный материал убедительно и с достоинством, что не ускользнет от внимания членов комиссии.

Умение подобрать и организовать персонал считается ключевым аспектом в работе менеджера. Диссертации по этой дисциплине дают разнообразные направления для развития. Однако, независимо от выбранной темы, вопрос следует рассматривать с разных сторон, учитывая современные тенденции и опыт других стран.

При отсутствии уверенности в собственных силах стоит поручить работу над проектом команде специалистов с соответствующим образованием. Результатом такого сотрудничества станет содержательная, грамотно оформленная работа, которая получит положительные оценки рецензентов и членов аттестационной комиссии.

Мы поможем Вам выбрать тему диссертационной работы, обосновать ее выбор, предоставить Вам план будущей работы, раскрыть ее актуальность, ожидаемое практическое значение, составить список литературы по теме научного исследования.
Консультационные услуги — бесплатно и в режиме реального времени!
Заполните и отправьте форму заказа и мы свяжемся с Вами, ответив на Ваши вопросы!

Автореферат
Аннотация
Аспирантский реферат
Аттестационная работа
Бакалаврская работа
Бизнес-план
Выпускная квалификационная работа
Диплом MBA
Дипломная работа
Дипломная работа колледжа
Диссертация
Дистанционный экзамен, on-line тест
Дневник практики
Доклад
Докторская диссертация
Другое
Исправление и доработка готовой работы
Кандидатская диссертация
Кейс
Контрольная работа
Копирайтинг
Курсовая работа
Лабораторная работа
Литературный обзор, интерпретация текста
Магистерская диссертация
Маркетинговое исследование
Монография
Набор текста
Научная статья
Научно-исследовательская работа
Онлайн-помощь
Ответы на экзаменационные вопросы
Отчет по практике
Перевод текста
Повышение уникальности
Практическая работа
Презентация
Проверка выполненной работы
Рабочая тетрадь, конспект
РГР
Реферат
Рецензирование работ
Речь, выступление, раздаточный материал
Решение задач
Самостоятельная работа
Семестровая работа
Статья ВАК
Статья, рецензия
Творческая работа
Тезисный план
Технико-экономическое обоснование
Чертеж
Шпаргалка
Эссе

НОВЫЕ диссертации по управлению персоналом (с 2020 года)

1. Абакумова А. Привлечение и набор персонала через систему Интернет. //Управление персоналом, № 12, 2004, СС. 47-50.

2. Абрамова В.Н., Белехов В.В., Вельская Е.Г. Психологические методы в работе с кадрами на АЭС. М.: Энергоатомиздат, 1988. -192 с.

3. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М.: Изд-во МГУ, 1983.-144 с.

4. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1986.-124 с.

5. Айламазьян A.M. Актуальные методы воспитания и обучения. Деловая игра. М., МГУ, 1989.

6. Айламазьян A.M., Крюкова Л.И. Особенности воздействия деловой игры на личность участников.// Всесоюзный семинар «Деловые игры и их программное обеспечение». М.: ЦЭМИ АН СССР, 1983. С. 32-48.

7. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.-328 с.

8. Аксенова Е. А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. М.: ИПКгосслужбы, 1997. — 222 с.

9. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. Особенности кадрового консультирования организации. В сб.: Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. М.: РПО, 2005. -СС.56-63.

10. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. Человеческая составляющая кризиса в организации. // Консультант директора, №5,2004. СС. 22-23.

11. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. М.: ИПК госслужбы, 1997.- 224 с.

12. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Лукьянова Н.Ф., Талан М. В., Ушаков A.A., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. М.Берлин: ИПК госслужбы DSE, 2004. -122 с.

13. Ю.Анастази А. Психологическое тестирование. Т.2. М.: 1982.

14. Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины» (психология и этика российско-американского делового партнерства). М.: «Дело ЛТД», 2004.-208 с.

15. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект-Пресс, 1997.-239 с.

16. Э.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1997.-376 с

17. Андреева Г.М., Богомолова H.H., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. М., 1978.

18. Арутюнов Ю.С., Егоров С.С, Колесниченко С.Г. Опыт применения деловой игры «Назначение» // Активные методы обучения и деловые игры: Тезисы докладов. Новосибирск, 1981.-СС. 45-51.

19. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: 1990, 368 с. 23.Афанасьев В.Я. Современный менеджмент в рыночной экономике. — М.: Экономика, 2004. — 80 с.

20. Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования. В сб.: Психология сегодня, т. 2, вып.2. М.: РПО, 1996. — СС. 91-92.

21. Базаров Т.Ю. К проблеме инструментария практического социального психолога. // Вестник Московского Университета. Сер. 14. Психология. № 4, 1997. СС. 45-51.

22. Базаров Т.Ю. Культура организации. // Бюллетень финансовой информации, № 11, 1996.-СС. 19-22.

23. Базаров Т.Ю. Новые подходы к обучению менеджеров по персоналу. // Управление персоналом, №11,1996. СС. 85-87.

24. Базаров Т.Ю. Особенности кадрового консультирования организации. Ежегодник Российского психологического общества, том 1, вып.2. М.: РПО, 2005. — СС. 43-48.

25. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. -М.: Смысл, 1996. СС. 68-87.

26. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИГЖ госслужбы, 2005. -141 с.

27. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК госслужбы, 1996. -152 с.

28. Базаров Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров (об итогах семинара в Северо-Западном кадровом центре). М.: Вестник государственной службы, N 12, 2002. — С.37-39.

29. Базаров Т.Ю. Эволюция российской бюрократии. // Служба кадров, №№ 7-9, 1997.

30. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Кадровое консультирование организаций. // Психологическое обозрение, 1996, № 1(2). СС. 63-68.

31. Базаров Т.Ю., Аксенова ЕА. Практические проблемы оценки банковских служащих. // Финансовый бизнес, № 6,2005. СС. 13-18.

32. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Технология центров оценки персонала. В сб.: Управление человеческими ресурсами: Психологические проблемы. / Под ред. Ю.М.Забродина и Н.А.Носова. М.: Магистр, 1997.-СС. 118-142.

33. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. -М.: ИПК госслужбы, 2005. -112 с.

34. Базаров Т.Ю., Веселов В.М., Литовкин Л.Ю. Работа с персоналом. Модельный эксперимент: программа Центра оценки как этап в проведении аттестации аппарата администрации Калининградской области. М.: Вестник государственной службы, N 11, 2002. — С.8-10.

35. Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А. Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. Е.А. Климова. М.: РПО, 2005.-184 с.

36. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды. // Консультант директора, №2,2004. СС. 17-24.

37. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Формирование команд (team-building). //Управление персоналом, № 8, 2004. СС. 60-62.

38. Базаров Т.Ю., Скобеев K.M. Аттестация представителей Президента Российской Федерации: проблемы построения технологии оценки. М.: Вестник государственной службы, N 9,2003. — С. 29-39.

39. Беккер Г. Не жалейте денег на людей // Бизнес уик. 1996. №6.

40. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 2003, №11.

41. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение // Теория и история экономических и социальных институтов и систем. Зима 2003. Том 1. Вып1.

Магистерская работа или по другому диссертация – аттестационная процедура, которая необходима студенту магистратуры для выпуска из учебного заведения. При заказе консультации студентов по написанию магистерской диссертации используются большой объем литературы и статистических данных с актуальной информацией, отсутствующих в сети Интернет. Стоимость и сроки подготовки диссертации зависят от тематики и сложности работы: • гуманитарная – от 10 000 рублей и 10 – 15 дней; • медицинская – от 19 900 рублей и 20 – 40 дней; • техническое направление – от 14 900 и 15 – 30 дней. Объем работы с учетом имеющихся требований составляет от 20 до 200 страниц. Помощь в написании магистерских диссертаций оказывают профессиональные авторы с различных уголков страны, проходящие предварительный жесткий отбор. Так, кандидат обязан иметь высшее образование и не менее 10 научных публикаций. Кандидаты в авторы сдают специальный тест, по результатам которого и получают допуск к работе с заказчиками. Тема работы выбирается заказчиком самостоятельно но мы можем посодействовать и предложить свою. Этот выбор предполагает необходимость демонстрации при защите глубоких знаний тематики, которые могут успешно применяться на практике.

Новая номенклатура научных специальностей вступила в силу 17 апреля 2021 г. В связи с этим ВАК разъяснила порядок работы диссоветов.

— диссоветы, созданные на момент утверждения новой номенклатуры, продолжают работать до 16 октября 2022 г.;

— необходимо завершить диссертационные исследования до указанного срока, чтобы до 16 октября 2022 г. состоялись защиты по научным специальностям, которые в новой номенклатуре претерпели существенные изменения или отсутствуют;

— тематика новых диссертационных исследований, которые поданы после 17 апреля 2021 г., должна соотноситься с новой номенклатурой;

— минимальное число членов диссовета будет сокращено, в состав должны будут входить активные ученые со степенью кандидата наук и степенью PHD;

— началась работа над паспортами научных специальностей.

Раньше аспирантура была программой послевузовского образования. Её осваивали ради подготовки и защиты научно-квалификационной работы (диссертации) на соискание учёной степени кандидата наук. Правда, сама защита происходила уже после окончания аспирантуры, но в эту программу входила предзащита диссертации, что считалось завершающим этапом подготовки аспиранта.

После того как в сентябре 2013 года вступил в силу федеральный закон «Об образовании в РФ», аспирантура стала третьей ступенью высшего образования со всеми вытекающими последствиями:

на программы аспирантуры стали устанавливаться государственные образовательные стандарты (которые, соответственно, подлежали процедуре государственной аккредитации);
научным организациям, которые не имели статуса вузов, стало трудно справляться с обеспечением учебного процесса в аспирантуре по ФГОСам, из-за чего некоторые из них перестали принимать аспирантов.

Кроме того, новый на тот момент порядок сделал возможным получение диплома аспиранта после сдачи экзаменов, а проводить для этого предзащиту диссертации было уже не обязательно. То есть учащийся мог получить диплом, не собираясь заниматься серьёзной научной деятельностью.

Темы ВКР направления 38.04.03 Управление персоналом (для магистратуры)

Онлайн, на рабочем месте
г.Вологда, ул. Гагарина, д. 26 (актовый зал)
Запись семинара

……..

Целью исследования является разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персонала в АО «-». Исходя из поставлен-ной цели, основными задачами данной работы являются:

1. Осветить теоретические и методические аспекты управления персо-налом предприятия.

2. Проанализировать итоги управления персонала АО «-».

3. Наметить пути повышения эффективности системы управления пер-соналом АО «-».

Объектом исследования является АО «-».

Предмет исследования – это совокупность процессов и мероприятий, охва-тывающих управление персоналом в АО «-».

Теоретической и методологической базой исследования послужили работы по проблемам эффективности системы управления персоналом таких как: М.Х. Мескон, М.Альберт, В. Акулич, Н. П. Беляцкий, А. И. Ильин, Е. В. Маслов, Л. В. Мисникова, А. Я. Кибанов и др., нормативные акты РФ, публикации в научных журналах, а также статистические сборники.

В работе применялись методы системного анализа, синтеза, обобщения данных, методы экспертных оценок и др.

Научная новизна исследования. Реалии российской экономики таковы, что с каждым днем все острее ощущается потребность в создании и внедрении эф-фективных систем кадрового менеджмента. Система управления персоналом, учитывающая стратегические цели компании, ее потребность в кадрах, обла-дающих определенными компетенциями, позволяет предприятиям повысить свою конкурентоспособность и завоевать лидирующее положение на рынке.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования могут быть рекомендованы для применены на уровне отделов управления персоналом лизинговых и иных финансовых компаний.

Во введении обоснована актуальность работы, обозначены цель и задачи, предмет, объект и научная новизна исследования и др.

В 1-й главе раскрыты сущность, цели, задачи и методы управления персо-налом на предприятии, а также методы совершенствования системы управления персоналом.

Диссертации по управлению персоналом

В 3-й главе предложены мероприятия по повышению эффективности сис-темы управления персоналом АО «-». В заключении обобщены основные ре-зультаты исследования и сделаны выводы по ним.

Список использованной литературы

6. источников

С 1 августа 2021 года в России появится ещё одна форма защиты докторских диссертаций – в виде научного доклада, подготовленного на основе ранее опубликованных работ. Необходимые для этого изменения внесены в Положение о присуждении учёных степеней.

Новый формат позволит учёным, которые ориентированы на практические исследования и активно публикуются в научных журналах, сконцентрироваться на этой работе, а результаты использовать для получения докторской степени. Требования к таким соискателям будут очень высокими. Так, у тех, кто специализируется на естественных, технических, медико-биологических и аграрных науках, должно быть не менее 30 публикаций за последние 10 лет. У соискателей на докторскую степень в области гуманитарных, экономических и общественных наук – не менее 50. Издания, в которых размещаются научные статьи, должны быть признаны на международном уровне. При традиционном формате защиты достаточно 10 публикаций в рецензируемых изданиях для естественно-научных и технических специальностей и 15 – для гуманитарных и социально-экономических направлений.

Постановление также наделяет диссертационные советы правом проводить заседания в онлайн-формате, который был введён на время коронавируса, на постоянной основе. Члены совета и оппоненты смогут принимать в них участие дистанционно, что значительно упростит организацию и сам процесс аттестации.

Постановлением также внесены изменения в Положение о Высшей аттестационной комиссии. В частности, закрепляются полномочия Минобрнауки по утверждению положения об экспертных советах ВАК, включая требования к кандидатам и порядку их формирования.

Новая практика присуждения учёных степеней позволит разгрузить экспертную систему и обеспечить прозрачность процедур аттестации.

Подписанным документом внесены изменения в постановление Правительства от 26 мая 2020 года № 751.

Работа Правительства:

Аттестация научных кадров

Министерства и ведомства, органы при правительстве:

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации (Минобрнауки России)

Декабрь

Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь

Суперкоманды позволят бизнесу быстрее достигать поставленных целей, работают быстрее и с меньшими затратами. Заменять людей роботами не придется — важнее максимально использовать возможности человека, погружая его в высокотехнологичную среду.

С начала нового года активно стали использовать электронные трудовые книжки. Это повлекло за собой необходимость внесения поправок и в другие сферы законодательства.

Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2017. № 14-2 (4).

Управление персоналом: программы учебных дисциплин, практик, государственного экзамена, магистерская диссертация. Учебное пособие (Кибанова А. (ред.)) — купить книгу с доставкой в интернет-магазине «Читай-город».

HR-специалисты все чаще используют игровые методы для мотивации персонала, который в будничной рутине перестает «гореть», становится менее инициативным и, как следствие, менее продуктивным. Геймификация помогает заинтересовать сотрудника в результатах работы, вызывает соревновательный интерес и стимулирует лучше выполнять поставленные задачи.

Башанкаев Б. Н., Морозов П. Е., Рустамов Б. Е. Актуальные проблемы правового регулирования управления медицинским персоналом и пути их решения в современных условиях.
Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): диссертация докт.экон.наук: 08.00.05/Громова Ольга Николаевна: Госуд.

При этом есть ощущение, что год еще с нами: ограничения не сняты, удаленка в разгаре, HR-практика все больше переходит в цифру.

В итоге страдают все характеристики социально-психологического климата — ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность. Все это предопределяет необходимость изменения стиля руководства в ООО «Медстиль», для формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Джош также советует «протаскивать» через этот фреймворк поставленные ключевые цели, добиваясь того, чтобы они обрели устойчивость.

Бабаян Э. А. Основные подходы кадровой политики предприятий в сфере высоких технологий / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М.

Бабаян Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М.

С ростом популярности удаленной работы усилится и тенденция передачи непрофильных функций на аутсорсинг.

Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в системе предприятия. Руководители концентрируют основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы — управление человеческими ресурсами — по-прежнему недооценивается. Проблемы с кадрами в большинстве организаций оказались в числе первоочередных.

Совокупность всех факторов, связанных с самоизоляцией и эпидемиологической ситуацией, стала своеобразным катализатором для правительства. Она подтолкнула к ускоренному внедрению изменений, утверждению их на законодательном уровне.

Самыгин С. И., Узунов В. В., Карташевич Е. В. Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом.

Относительные метрики – это индексы, которые часто измеряют в процентах или долях, они дают ту же картину, что и абсолютные в динамике, но одним числом (выражаются в индексах или процентах).

Основное правило современного HR–менеджмента – любое достижение результата должно быть измерено, любой продукт или проект должен иметь метрики.

Новый отчет ориентирован на конкретные действия по пяти направлениям, которые станут ключевыми для эффективного управления персоналом в 2021 году:

Wellbeing как часть работы
Больше чем переподготовка
Суперкоманды
Планирование персонала
Новая роль HR

Объектом исследования является ООО «Медстиль», которое специализируется на пошиве и реализации спецодежды широкого ассортимента.

Организации ищут перспективные идеи в области управления персоналом. В условиях неопределенности важно уметь быстро изменить вектор движения или бизнес-модель компании. Простое использование метрик и индикаторов уходит на второй план. Важным становится доступ к информации о рабочей силе в режиме реального времени.

Центральное место, по мнению Дэвида, займет благополучие сотрудников, возрастет значение HR-аналитики, этики в отношениях. Грин также считает (не без оснований), что EX (управление впечатлениями, или опыт сотрудника) создаст гибридные практики с HR, поскольку он значительно шире. Обучение будет происходить по запросу, станет персонализированным, мультиформатным и виртуальным.

Мир изменился — изменился и подход «Делойта» к ежегодному исследованию глобальных тенденций в области управления персоналом.

Учебное пособие содержит Федеральный государственный образовательный стандарт Высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400 — «Управление персоналом» (квалификация (степень) «магистр»), учебный план, программы учебных дисциплин общенаучного и профессионального циклов. Компании, которые осознали этот факт, уже идут по пути децентрализации принятия управленческих решений и делегирования ответственности. От руководителя на каждом уровне теперь требуется лидерство, готовность развивать и вдохновлять своих сотрудников.

С. Д. Резник

ДИССЕРТАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ: ПРОЦЕССЫ ПОДГОТОВКИ И АТТЕСТАЦИИ НАУЧНЫХ КАДРОВ

КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Рассматриваются актуальность проблемы профессионального управления процессами подготовки и аттестации научных кадров, сущность и значение диссертационного менеджмента, изменения его условий и нормативной базы, состояние изученности проблемы, методическое обеспечение процессов подготовки и аттестации научных кадров как объекта управления, проблемы и пути повышения эффективности диссертационного менеджмента.

Ключевые слова: менеджмент, диссертационный менеджмент, субъекты и объекты диссертационного менеджмента, система управления, персональный менеджмент.

S. D. Reznik

Management thesis in russia: the process of training and certification of scientific

personnel as a control object

In the article the relevance of professional management training and certification processes of scientific personnel, the nature and significance of the dissertation management, change its terms and conditions and regulatory framework, state of knowledge issues, methodological support of process of training and certification as an object of scientific personnel management issues and ways to improve the management of the Dissertation .

Keywords: management, management dissertation, subjects and objects of the dissertation management, system management, personal management.

Предназначение и сущность диссертационного менеджмента

Основным субъектом управления процессами аттестации научных кадров, как известно, являются диссертационные советы [1, 2, 20].

Предложенная Высшей аттестационной комиссией конкурсная система открытия советов позволила в последние годы повысить их ответственность, а в итоге и качество работы.

Ключевую роль в дальнейшем повышении эффективности деятельности диссертационных советов должны играть они сами и, прежде всего, их руководители — председатель, заместители, ученый секретарь [3, 10].

Специальных школ, где готовят профессиональных менеджеров для такой специфичной сферы, как наука, нет и, возможно, не может быть. Деятельность по руководству советами очень индивидуальна, но опираться она должна не только на научный, но и на управленческий профессионализм ученых.

В условиях возрастания и даже ужесточения требований Минобрнауки РФ и ее Высшей аттестационной комиссии к качеству защищае-

мых диссертационных работ организация деятельности диссертационных советов значительно усложняется и требует все более профессионального управления.

Конечно, необходимость профессионализации менеджмента — это проблема всей страны, а не только науки. Президент и Правительство Российской Федерации постоянно выражают свою озабоченность недостаточно эффективным менеджментом во многих сферах руководства экономической жизнью страны.

Каждой сфере народного хозяйства России сегодня требуется не просто управление, а управление на научной основе, а это и есть профессиональный менеджмент [13].

Следовательно, руководство любой организацией, предприятием, вузом, НИИ должно опираться не только на глубокие знания производства, образования, науки, но и на знания в сфере менеджмента, экономики, права. Таково требование сегодняшней жизни, и оно, на наш взгляд, в полной мере касается и организационных устоев деятельности диссертационных советов.

Хорошего понимания ученым своей отрасли науки здесь уже недостаточно при всей ключе-

вой важности этого требования применительно к членам диссертационных советов. Ведь работу советов нужно планировать, организовывать, координировать, мотивировать, контролировать, а это уже не отрасли науки, под которые создан конкретный диссертационный совет, это — менеджмент, управление в самом широком смысле этого слова.

Широким массам ученых управленческая наука известна меньше, чем своя родная, например, педагогика, история, медицина, физика, математика и др. Но без этой науки в деятельности диссертационных советов возникает масса проблем, отражающихся в конце концов на главном — качестве экспертизы и защиты диссертаций.

Многочисленные замечания Высшей аттестационной комиссии по деятельности диссертационных советов и защищаемым в них диссертационным работам свидетельствуют о наличии серьезных организационно-управленческих и методических проблем в деятельности советов. И в связи с этим представляется очень важным обобщить и систематизировать эти проблемы, чтобы диссертационные советы могли принимать конкретные меры по их разрешению [1, 12, 20].

Необходимость перевода кадрового делопроизводства в цифровой формат назревала уже давно. Бизнес готов к таким нововведениям и, более того, нуждается в них. Определенные сложности возникали с устойчивым недоверием к данному формату.

Для руководителей предприятий цифровизация ассоциируется с повышенными рисками потери информации или ее утечки. Кроме того, внесение изменений требует определенных финансовых вложений. Понадобится обучать сотрудников элементарной компьютерной грамотности. Техническая сторона вопроса также требует денежных затрат. Для внедрения полноценного документооборота потребуются новые программы и приложения.

Рядовые сотрудники относятся к электронным документам настороженно. Многие не понимают подобного формата сотрудничества. Ведь, в отличие от бумажного носителя, электронные документы нельзя потрогать. Поэтому они подсознательно кажутся не столь надежными.

Толчком к ускорению процесса внедрения стала эпидемия коронавируса, когда предприятия были вынуждены отправить множество сотрудников на удаленную работу. Сразу возникла проблема оформления документов, для решения которой понадобились изменения в законодательстве.

Например, применение электронной цифровой подписи. Использование квалифицированной ЭЦП стоит недешево, и обновлять ее нужно ежегодно. Это дополнительное бремя финансовых затрат для компаний. Ведь они вынуждены оплачивать получение ЭЦП для каждого удаленного работника.

Вместе с тем бизнес быстро обнаружил и новые возможности от перехода в цифровой формат. Автоматизация процессов делает их быстрее и эффективнее. Совокупность всех факторов, связанных с самоизоляцией и эпидемиологической ситуацией, стала своеобразным катализатором для правительства. Она подтолкнула к ускоренному внедрению изменений, утверждению их на законодательном уровне.

До принятия ФЗ 407 работодатель мог обмениваться электронными документами с сотрудниками. Эта мера позволяла взаимодействовать с удаленными работниками. Однако каждый электронный документ необходимо было распечатать на бумажном носителе и подписать. Это приводило к необходимости личного присутствия работника на предприятии.

Некоторые компании в период самоизоляции начали электронный документооборот с сотрудниками на свой страх и риск. Однако законодательство требовало чтобы, важные кадровые документы обязательно были подписаны лично работником. К таким бумагам относятся:

трудовой договор;
соглашение о материальной ответственности;
ученический договор.

Для этих документов не подойдет даже квалифицированная ЭЦП. Они обязательно должны существовать в бумажном виде, быть подписанными сотрудником отдела кадров и работником, с которым заключено соглашение.

Все действия проводятся в специальной программе, имеющей многоуровневую настройку доступов. Сотрудник отдела кадров создает приказ или другой документ в формате pdf. Готовый файл отправляют работнику через систему.

Сотрудник в своем личном кабинете системы видит новый документ, знакомится с его содержимым, подписывает при помощи ЭЦП. Затем договор вновь возвращается в отдел кадров. Одна копия остается в личном кабинете сотрудника. При необходимости экземпляр можно распечатать.

Сейчас проекты по переводу предприятий на электронный документооборот внедряются всего в нескольких компаниях в тестовом режиме. По планам Министерства труда эксперимент будет проводиться до марта 2021 года. При необходимости тестовый период продлят.

Внимательно следите за изменениями в кадровом законодательстве, чтобы не пропустить момент, когда нужно будет перестроить собственную работу.

Если статья была вам полезна, пожалуйста, оцените ее по «звездной» шкале ниже, где 5 звезд — очень полезна.

Мы хотим, чтобы вы читали только интересные материалы, и будем благодарны за обратную связь!

СПбГЭУ переходит на очное обучение студентов →
Зимняя образовательная онлайн-школа «Твой UNECON Трек» →
О завершении капитального ремонта кровли и световых фонарей →

1 из 5
››

Диплом — это итог обучения студента в вузе. В этой работе учащийся должен наилучшим образом продемонстрировать приобретённые знания, умения и навыки.

В оценке за защиту многое зависит от правильно выбранной темы диплома. Она должна:

быть актуальной;
содержать научную новизну;
иметь теоретическую и практическую значимость.

И при этом тематика работы должна соответствовать интересам студента (иначе он вряд ли проявит энтузиазм в работе над ВКР) и компетенции научного руководителя (иначе он не сможет помочь при написании диплома).

Чтобы сделать правильный выбор, советуем прислушаться к нашим советам:

Перечитайте курсовые прошлых лет. Возможно, вам захочется углубить или расширить уже затронутую тему.
Просмотрите последние сборники тематических научных конференций: там можно найти свежие идеи и понять, какие тенденции в отрасли актуальны в текущий момент.
Используйте полученный опыт. Если в ходе производственной или преддипломной практики вы столкнулись с интересной управленческой проблемой и смогли её решить, это может стать хорошим эмпирическим материалом для дипломной.
Подключите к выбору темы научного руководителя: он отвечает за ваши результаты и поможет подобрать проблематику, которую по достоинству оценят члены комиссии.
Обратитесь к экспертам образовательных порталов: они помогут с выбором темы, составлением плана, подготовкой и оформлением работы.

Также полезными могут оказаться методические указания к выполнению дипломной работы. Их можно найти на профильной кафедре: в этом документе обычно размещают перечень примерных тем и правила оформления ВКР.

Кстати! Для наших читателей сейчас действует скидка 10% на любой вид работы

Чтобы облегчить выбор, мы сделали список актуальных тем дипломов 2021 по управлению персоналом. Можете выбрать пример из перечня или изменить его с учётом своих интересов.

Темы диссертаций по управлению персоналом

С 1.01 2021 сможете оформлять удаленку в чрезвычайных обстоятельствах — такие изменения внесли в ТК 2021. В данной ситуации обязательно не согласие работника, а локальный акт. В нем вы пропишете обоснование удаленки и распишете регламент работы. Тем, для кого удаленный режим не применим, оформляйте простой с оплатой ⅔ ставки.

С нового года применяется постоянная и временная удаленка, также возможен комбинированный режим. Вводятся два основания для увольнения дистанционного работника:

невозможность продолжать работу по объективным причинам (переезд в другую местность);
работник не выходит на связь больше 2 дней.

Важно!

ТК в 2021 году прямо запрещает вводить дополнительные основания для увольнения дистанционного работника и уменьшать ему зарплату

Об изменениях в Трудовом кодексе относительно дистанционной работы читайте подробнее здесь.

Здесь тоже внесены изменения — утвердили право работодателя устанавливать любую форму общения, которая удобна обеим сторонам. Основное внимание уделите тому, чтобы впоследствии вы смогли доказать, что отправляли работнику корреспонденцию, и он ее получил.

Упростили правила использования электронной подписи — усиленная квалифицированная ЭП применяется только при оформлении допсоглашений и договоров. В остальных случаях можно использовать простую ЭП.

Управление персоналом (УП) – это процесс (причем, постоянный), в который вовлечено руководство предприятия, специально назначенные сотрудники (обычно это отделы HR и PR), а также руководители подразделений. Задачи, которые ставятся перед системой управления персоналом масштабны и многочисленны, вот только некоторые из них:

кадровое планирование;
исследование кадровой потребности и заполнение вакантных мест (как с помощью внешних, так и с помощью внутренних ресурсов);
адаптация новых сотрудников и включение их в жизнь предприятия;
обучение сотрудников и выявление потенциальных руководителей;
работа с мотивацией;
оценка сотрудников (как в плане соответствия занимаемой должности, так и в плане удовлетворенности работой);

Как видите аспектов достаточно много, только в этом списке, как минимум, 3-4 темы диссертаций по управлению персоналом. Но следует сразу предостеречь ученых, выбирающих эту тему – УП, как было сказано выше, это процесс. И хотя в этом процессе есть место и для разовых акций (например, правильно организованный выезд на экскурсию или разово выданная премия отделу, …), но их (акции), тоже следует рассматривать в контексте непрерывного процесса, включающего в себя и вознаграждение, и наказание, и обучение, и работу с лидерами мнений, и множество других аспектов. То есть, персоналом нельзя «немножечко поуправлять» там, где система управления персоналом носит хаотичный характер или вообще отсутствует – невозможно говорить об организации бизнеса вообще.

На самом деле, корпоративное обучение уже давно стало смешанным. Этот тренд наметился ещё до пандемии. Однако активно о нём заговорили только сейчас. Концепция подхода blended learning, или смешанного обучения, заключается в соединении двух сущностей: форматов обучения (мастер-классы, case-study, коуч-сессии, тренинги и многое другое) и видов обучения (онлайн или офлайн). Именно этот подход станет доминирующим в 2021 году.

Даже после того, как пандемия минует, привычка к социальному дистанцированию останется. Можно с уверенность утверждать, что онлайн-форматы будут преобладать в корпоративном обучении. Однако уже сегодня люди заметно устали от онлайна, им не хватает живого общения. Поэтому, если эпидемиологическая ситуация будет складываться благоприятным образом, компании вернут в офлайн часть активностей. Ведь сотрудникам, которые проходят обучение, важно чувствовать групповую динамику, сопричастность не только на интеллектуальном, но и на эмоциональном уровне. Онлайн, к сожалению, такой возможности в полной мере не даёт.

Наиболее логичным и разумным с точки зрения финансовых вложений станет применение в компаниях смешанного подхода к обучению. Он позволит эффективно совместить очное обучение и онлайн.

Уходящий год позволил нам убедиться в том, что виртуальная коммуникация очень скудна и ограничена в эмоциональном плане. А поскольку эмоциональная вовлечённость является одной из важнейших составляющих обучения, качество усвоения информации во время онлайн-мероприятия несколько ниже, чем в офлайне.

Не случайно многие опытные спикеры и профессиональные педагоги не слишком поощряют онлайн-формат. Ведь далеко не всегда возможно взаимодействовать с аудиторией полноценно, если ты находишься «по ту сторону экрана». Контакт глаз, отслеживание живых реакций и мимики позволяет выбирать именно тот способ подачи информации, который больше всего походит для конкретной аудитории. К сожалению, онлайн пока ещё не может передать весь спектр человеческих эмоций каждого участника обучения и не способен передать общий эмоциональный фон группы обучающихся, столь важных для эффективного и полноценного обучения.

Не случайно такие сервисы, как MSTeams, Skype, Zoom, Webex и другие все активнее внедряют в свой функционал всевозможные эмодзи, наклейки, смайлы и реакции, чтобы хоть как-то сымитировать подобие живого общения. Аналогичные возможности запускают и ведущие образовательные платформы. Правда, их внедрение не всегда коррелируется с их использованием. Нужно время, чтобы люди к ним привыкли.

Мы стараемся следовать этому тренду и стремимся сделать все удалённые форматы обучения максимально интерактивными, эмоциональными и вовлекающими. С этой целью мы активно используем опросы, голосования и квизы во время обучения. Организуем конкурсы и награждаем самых активных участников призами. Так мы отслеживаем вовлечённость участников в процесс, собираем обратную связь, создаём максимальный эффект «живого общения» в онлайн-режиме.

Офлайн-обучение не слишком эффективный инструмент для людей с низким уровнем концентрации или для чрезмерно загруженных сотрудников. Пожалуй, каждый из лекторов сталкивался с ситуацией, когда слушатель формально присутствует на вебинаре, но по факту он занят своими рабочими делами.

Согласно исследованию консалтинговой компании Burning Glass, каждая восьмая вакансия в мире предполагает наличие у кандидата принципиально новых компетенций. Причём, как правило, цифровых. Чтобы постоянно «обрастать» новыми знаниями и умениями, сотрудники должны обладать высокой адаптивностью, гибким интеллектом и иметь развитый навык самостоятельного обучения.

IT-отрасль иллюстрирует этот принцип гораздо более наглядно, чем остальные. Технические специалисты много читают, постоянно осваивают новые технологии, проходят обучение и сертификацию у технологических партнёров и производителей оборудования. Ведь каждый профессионал отлично понимает, что наличие необходимых знаний и сертификатов позволяет ему существенно повысить собственную стоимость на рынке труда. Для бизнеса же такие сотрудники становятся главным сокровищем. Наличие квалифицированных IT-экспертов позволяет компании заключать новые сделки, выигрывать тендеры и успешно реализовывать сложнейшие проекты. Поэтому обучение в IT-компаниях становится мощным инструментом удержания высококлассных профессионалов.

В постоянно меняющейся действительности совершенствования требуют и softskills сотрудников. Здесь, также очень важна их инициативность. Если желание обучаться исходит от специалиста, он мгновенно вовлекается в процесс и усваивает информацию на более глубоком уровне.

Профориентация
Лайфхаки для жизни и учебы
Постдипломное образование
Подготовка к тестам, экзаменам, зачетам
Написание/редактура
Тесты
Самосовершенствование

Сделано с

Перенос защиты диссертации произведен в связи со сложной эпидемиологической обстановкой в городе Москве

Объявление о защите кандидатской диссертации Пихтелёва Алексея Михайловича

Диссертационный совет Д 521.004.07 на базе АНО ВО «Московский гуманитарный университет» объявляет защиту кандидатской диссертации Пихтелёва Алексея Михайловича на тему «Развитие социокультурного потенциала военнослужащих в условиях современной России», специальность: 22.00.06 – Социология культуры.

Защита состоится 17 марта 2021 года в 15⁰⁰ по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности, 5, корп. № 3, ауд. 511.

Как говорилось ранее, диссертация подразделяется на виды, в зависимости от научной степени, которую получает соискатель. Она бывает:

Магистерской.
Кандидатской.
Докторской.

Вообще, все они имеют примерно одни требования в плане оформления и структуры, однако отображение материала, объем множество нюансов делают данные проекты значительно отличающимися друг от друга.

Главным отличием магистерской от других видов диссертаций является ее значимость. Это выпускная квалификационная работа, которая подтверждает необходимый для получения диплома уровень знаний студента по проходимому направлению подготовки.

Другими словами, магистерская диссертация подтверждает наличие знаний или подготовки обучающегося для ведения профессиональной деятельности.

Магистерская диссертация должна отображать в себе совокупность научных положений и результатов, которые необходимы для защиты работы перед аттестационной комиссией. В данном виде проекта должны быть использованы лично собранные материалы за время всего обучения, а также прохождения практики.

Авторам также не стоит забывать о своем личном вкладе. Если при написании дипломного проекта бакалавра от студентов требуется лишь проведение структурирования и анализа данных, то магистры должны уметь самостоятельно выявлять и формулировать актуальные проблемы научной отрасли, искать, собирать, систематизировать информацию, проводить эксперименты, знакомиться с похожими трудами других обучающихся и высказывать свое мнение по их поводу относительно рассматриваемой темы.

После защиты магистерской диссертации студенту присваивается академическая степень, а не учёная, как в случае с другими видами проекта.

Начиная с кандидатской диссертации, все их иды можно квалифицировать как научный труд. Данная работа позволяет соискателю продемонстрировать свои теоретические навыки и потенциальный уровень в выбранной отрасли исследования.

Кандидатская диссертация в свою очередь бывает двух видов:

Прикладная.
Теоретическая.

Все зависит от научной области исследования.

Еще одним отличием от предыдущего вида диссертаций является то, что перед защитой исследовательского проекта, соискателю предстоит одно не простое испытание – сдача экзаменов по ряду обязательных предметов:

История.
Философия.
Предмет специальности.

Первое и, пожалуй, главное, на что смотрит аттестационная комиссия – тема работы. Она показывает ваше новаторство и актуальность взглядов на поиск решения имеющихся проблем в области выбранного научного исследования.

Следующим видом диссертации является докторская диссертация. Ее пишут те, кто обучается в докторантуре. Главный смысл работы заключается в отработке ученых навыков, проведения собственного уникального исследования без упора и заимствования аналогичных экспериментов.

Так как после защиты кандидатской и докторской диссертации соискателю присваивается академическая степень, многие равняют данные работы, не делая между ними различий. А их очень много:

Бакалавриат

Форма обучения

Очно-заочная

Платные места
в конкурсной группе в 2019 году

Диссертации, представленные на защиту и подготовленные в НИУ ВШЭ

Магистерской.
Кандидатской.
Докторской.